Connect with OKKERSE on Linkedin

... de ontbindende voorwaarde in het arbeidsrecht

Een ontbindende voorwaarde wordt meer dan eens opgenomen in een overeenkomst. Er is dan direct sprake van een overeenkomst tussen partijen, maar deze overeenkomst wordt ontbonden als de ontbindende voorwaarde zich voordoet (bijvoorbeeld als de financiering niet tot stand komt). Hoewel een ontbindende voorwaarde in principe in elke overeenkomst kan worden opgenomen, is het minder gebruikelijk dit te doen bij een arbeidsovereenkomst. Door werkgevers wordt het toch wel eens geprobeerd, zonder succes. De ontbindende voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de musicalproductie (waarin de werknemer speelde) stopt, is bijvoorbeeld niet toegestaan. In haar uitspraak van 10 oktober 2017 zag het Hof Den Haag echter wél reden de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst toe te staan. Wat speelde daar?

De betreffende werknemer was sinds 1999 als schilder werkzaam voor een schilderbedrijf. Twaalf jaar later blijkt het niet goed te gaan met de onderneming en vraagt het schildersbedrijf bij het UWV een ontslagvergunning aan. Aangezien deze werknemer al eind vijftig is, probeert het schildersbedrijf hem te herplaatsen zodat de werknemer tot aan zijn pensioen kan blijven werken. Uiteindelijk blijkt bedrijf X bereid om de werknemer over te nemen. De intentie van het schilderbedrijf wordt gecommuniceerd met de vakbonden en tussen het schilderbedrijf en het bedrijf X komt een overeenkomst tot stand. Daarin wordt onder andere bepaald dat indien de werknemer langdurig ziek wordt (26 weken of langer), hij per direct terugvalt in het oude dienstverband met het schildersbedrijf. Nadat de werknemer een aantal maanden voor het bedrijf X heeft gewerkt wordt hij langdurig ziek en 26 weken later ontvangt hij een brief van het bedrijf X waarin wordt aangegeven dat – vanwege de langdurige ziekte – hij per direct terugvalt in zijn oude dienstverband en hij wordt verzocht zich te melden bij het schildersbedrijf.

Aangezien zowel het schildersbedrijf als het bedrijf X geen loon meer uitkeren, stapt de werknemer naar de kantonrechter. Daar vangt de werknemer bot: de kantonrechter bepaalt dat er een terugkeerbepaling was opgenomen in de arbeidsovereenkomst en het dienstverband met het schildersbedrijf daarom is gaan herleven. Dit is – volgens de kantonrechter – een geldige ontbindende voorwaarde die de overeenkomt met het bedrijf X van rechtswege heeft doen laten eindigen.

In hoger beroep stelt het Hof voorop dat het wettelijke stelsel van ontslagrecht en de arbeidsovereenkomst een grote mate van bescherming bieden aan een werknemer en dat een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst daarom de uitzondering dient te zijn.

Nu dat niet uit de wet of rechtspraak volgt, meent het Hof dat een ontbindende voorwaarde op zich niet schriftelijk overeen hoeft te worden gekomen. De terugkeerbepaling betekent feitelijk dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst met het bedrijf X, nog een slapend dienstverband had met het schildersbedrijf, welke overeenkomst na het inroepen van de ontbindende voorwaarden als het ware herleeft. Het Hof hecht dan vooral veel belang aan het feit dat door het inroepen van de ontbindende voorwaarde de werknemer niet zonder arbeidsovereenkomst komt te zitten en zijn bijbehorende rechtspositie niet kwijtraakt. Integendeel, zijn eerdere dienstbetrekking (met het schildersbedrijf) herleeft en daardoor komt hij in dezelfde rechtspositie te verkeren als voordat hij de overeenkomst met het bedrijf X aanging. Op zichzelf komt de werknemer door de ontbindende voorwaarde niet in een slechtere positie dan waarin hij zich voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst bevond. Het Hof oordeelt daarom dat deze ontbindende voorwaarde niet onverenigbaar is met het ontslagrecht.

Deze uitspraak van het Hof laat vooral zien dat het bij de beoordeling van de geldigheid van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst aankomt op de specifieke omstandigheden van het geval. Laat een ontbindende voorwaarde in uw arbeidsovereenkomst daarom altijd controleren door een advocaat. De arbeidsrechtspecialisten van Okkerse & Schop Advocaten helpen u daar graag mee.

mr. Simon Booij