Per 1 augustus 2022 is de “Wet Implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” in werking getreden: een wet die het wenselijk maakt dat u als werkgever de (bestaande) afspraken in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling met werknemers aanpast.
De wet is een gevolg van Europese regelgeving die tot doel heeft om voor werknemers meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te creëren, en werknemers beter (of meer) te informeren over hun arbeidsvoorwaarden (transparantere arbeidsvoorwaarden).
Voor werkgevers heeft de wet tot gevolg dat de (model-)arbeidsovereenkomsten of arbeidsvoorwaardenregelingen op een aantal gebieden moeten worden aangepast. Daarnaast kunnen werkgevers in een aantal gevallen huidige contractuele bepalingen niet meer onverkort blijven toepassen.
Wat verandert er?
De meest in het oog springende veranderingen zien op het verbod op nevenwerkzaamheden en de studiekostenverplichting.
Vanaf 1 augustus 2022 kan nog maar in beperkte mate met een werknemer worden afgesproken dat hem niet is toegestaan om nevenwerkzaamheden te verrichten. Vaak is in arbeidsovereenkomsten opgenomen dat de werknemer gedurende zijn dienstverband niet (ook) voor andere werkgevers mag werken (bijvoorbeeld in zijn vrije tijd). Een dergelijk verbod op het uitvoeren van nevenwerkzaamheden is vanaf 1 augustus 2022 alleen nog geldig indien de werkgever een objectieve reden heeft om nevenwerkzaamheden te verbieden.
Werkgevers die hun werknemers in het kader van scholing bepaalde opleidingen of cursussen laten volgen, spreken vaak af dat zo’n opleiding in beginsel voor de werknemer kosteloos is (en dus volledig door de werkgever wordt betaald en onder werktijd kan worden gevolgd), maar dat de werknemer onder omstandigheden een deel van die kosten moet terugbetalen, bijvoorbeeld als de werknemer binnen een bepaalde periode na het afronden van de opleiding uit dienst gaat. De mogelijkheid om met de werknemer zo’n studiekostenbeding (of overeenkomst) te sluiten, is per 1 augustus 2022 behoorlijk ingeperkt, terwijl de verplichtingen van de werkgever bij het volgen van een opleiding zijn verruimd. Een daarmee strijdig beding in de arbeidsovereenkomst is vanaf 1 augustus jl. nietig.
De wet vergroot per 1 augustus 2022 ook de informatieplicht van de werkgever. Zo moet de werkgever meer uitleg geven over de procedure ten aanzien van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, over het gebruik van het proeftijdbeding en over verschillende soorten betaald verlof. Daarnaast dient de werkgever informatie te verschaffen over de wijze waarop het loon wordt betaald, de plaats waar de arbeid door de werknemer wordt verricht en over de momenten waarop de arbeid moet worden verricht. Deze uitbreiding van de informatieplicht is dan ook een goed moment om de huidige modelovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregelingen kritisch door te lopen en aan te passen waar nodig.
Per 1 augustus 2022 hebben werknemers op grond van de gewijzigde Wet Flexibel Werken de mogelijkheid om de werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Op grond hiervan kan een werknemer de werkgever bijvoorbeeld verzoeken om alleen nog op bepaalde dagen te worden ingeroosterd, of zou een werknemer ook kunnen vragen om een contract met meer vastigheid. De werkgever moet op zo’n verzoek binnen één maand schriftelijk reageren. Een verzoek tot aanpassing van de arbeid hoeft daarnaast alleen te worden gehonoreerd als zulke arbeid ook beschikbaar is. Reageren is wel een must: reageert de werkgever namelijk niet (op tijd), dan wordt de arbeid conform het verzoek van de werknemer vastgesteld.
Tot slot heeft de wet tot doel om werk meer voorspelbaar te maken. Werknemers die nu werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon (de werknemer weet niet ver van te voren al wanneer hij of zij moet werken of kan worden opgeroepen) krijgen meer zekerheid. Zo moet er in de arbeidsovereenkomst worden genomen op welke dagen of uren een werknemer kan worden ingeroosterd of kan worden opgeroepen (“referentiedagen”). Daarnaast geldt dat werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon – net als oproepkrachten – minimaal vier dagen van te voren moeten worden opgeroepen. Vraagt de werkgever om te werken buiten de referentiedagen, dan mag de werknemer dat weigeren.
Wat te doen?
De nieuwe wet heeft onmiddellijke werking, dat wil zeggen dat alle nieuwe verplichtingen per 1 augustus 2022 gelden. Een nevenwerkzaamhedenbeding waarvoor geen objectieve reden bestaat is per 1 augustus 2022 nietig, hetzelfde geldt voor bestaande studiekostenbedingen voor opleidingen die de werkgever verplicht is om aan te bieden. Elke nieuwe arbeidsovereenkomst die per 1 augustus wordt gesloten moet ook nieuw verplichte informatie bevatten, waaronder – indien van toepassing – referentiedagen.
Ook bij lopende contracten zullen die referentiedagen moeten worden opgenomen. Het is dus zaak dat werkgevers kritisch naar hun huidige modelovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregelingen laten kijken, waarbij in elk geval nieuwe informatie moet worden toegevoegd, enkele bedingen (met name m.b.t. nevenwerkzaamheden en studiekosten) moeten worden aangepast en kritisch wordt gekeken naar formuleringen in flexibele arbeidscontracten.
En tot slot: wees voorbereid op verzoeken van werknemers voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden en reageer tijdig, namelijk binnen één maand.
De arbeidsrechtspecialisten van Okkerse & Schop Advocaten,
Simon Booij, Hans Blom, Sjakko van Raaijen en Cees Okkerse
