ZZP 2025

Inleiding

Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst (weer) controleren op en optreden tegen schijnzelfstandigheid bij ZZP’ers en hun opdrachtgevers. Dit kan fiscaal grote gevolgen hebben. Het betekent dat ondernemingen die ZZP’ers inzetten voor werk dat feitelijk in loondienst zou moeten gebeuren, in beginsel tot maximaal 5 jaar terug boetes en naheffingen kunnen verwachten. Er gaat echter een overgangsperiode van één jaar gelden waarin nog geen boetes worden opgelegd als de ondernemingen aantonen dat ze maatregelen nemen tegen schijnzelfstandigheid. Dit is een van de maatregelen die het kabinet neemt om schijnconstructies te bestrijden en draagt bij aan meer zekerheid op de arbeidsmarkt. Vooralsnog zal de focus van de Belastingdienst liggen op de opdrachtgevers die gebruik maken van ZZP’ers, maar vanzelfsprekend is het in deze notitie aan de orde gestelde ook van groot belang voor de ZZP’er zelf.

Ontwikkelingen

De Belastingdienst is inmiddels (met ingang van 6 september 2024) gestopt met het goedkeuren van modelovereenkomsten, omdat modelovereenkomsten vooraf eigenlijk geen volstrekte zekerheid geven over het werken buiten dienstverband. Het hangt namelijk af van hoe partijen er mee omgaan en er in de praktijk wordt gewerkt, niet van wat er ‘op papier’ staat. Lopende modelovereenkomsten worden nog wel geëerbiedigd tot de einddatum van de overeenkomst en voorlopig blijven de goedgekeurde modelovereenkomsten nog wel bruikbaar, maar deze moeten zorgvuldig worden nageleefd om daadwerkelijk effectief te kunnen zijn.

Ook wordt er momenteel gewerkt aan wetgeving die moet leiden tot een aanpassing van het Burgerlijk Wetboek die tot gevolg zal hebben, dat er met inachtneming van bepaalde criteria een wettelijk vermoeden van een arbeidsovereenkomst ontstaat. Dat kan met zich meebrengen dat een samenwerking tussen een opdrachtgever en opdrachtnemer – waarbij zij wellicht beogen om géén arbeidsovereenkomst aan te gaan – in arbeidsrechtelijke zin tóch als arbeidsovereenkomst kwalificeert. Daarop komen we in het onderstaande nog terug.

We constateren alvast, dat in de op stapel staande wetgeving vooral zal worden gekeken naar de feitelijke manier van samenwerken en dat er daarbij veel ruimte zal zijn om door de gekozen ‘papieren constructie’ heen te prikken. Overigens zijn er ook onder de huidige wetgeving in de rechtspraak al genoeg voorbeelden, waarbij de Belastingdienst niet kijkt naar de papieren werkelijkheid, maar kijkt gaat naar hoe in de praktijk de samenwerking uitpakt.

Of er sprake is van een aanvaardbare ZZP-constructie, of dat er wellicht toch sprake is van een verkapt loondienstverband kan vooraf niet in algemene zin en met volstrekte zekerheid worden bepaald. De Belastingdienst en de rechter zullen namelijk altijd per geval de (werkelijke) situatie beoordelen en iedere situatie kan dus tot een andere uitkomst leiden. Het hangt dus echt van de concrete feiten en omstandigheden af. Het is verstandig om (nu al) zo spoedig mogelijk alle huidige samenwerkingen/werksituaties kritisch te (laten) evalueren.

We hopen u met deze notitie alvast een algemeen handvat te geven bij uw beslissing op de vraag of u de huidige ZZP-samenwerkingsvormen na 1 januari 2025 wilt continueren. Heeft u vragen, of wilt u laten beoordelen of in een concreet geval het standpunt verdedigbaar is dat  er sprake is van een “echte” ZZP relatie en niet van een verkapt loondienstverband, dan staan de advocaten van de sectie arbeidsrecht van Okkerse & Schop Advocaten voor u klaar. Vraag naar onze speciale tarieven.

 De werknemer in arbeidsrechtelijke en in fiscale zin

Artikel 7:610 lid 1 BW bepaalt dat de arbeidsovereenkomst de overeenkomst is waarbij de ene partij (de werknemer) zich verbindt om in dienst van de andere partij (de werkgever) tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten. ‘In dienst’ wordt juridisch vertaald met het begrip  ‘gezagsverhouding’. Het element gezagsverhouding maakt in de praktijk het verschil tussen een werknemer en een ZZP’er. Het wetsartikel geeft een enigszins open norm waardoor het voor veel werkgevers nog steeds onduidelijk is of er sprake is van iemand met een arbeidsovereenkomst (werknemer) of iemand met een overeenkomst van opdracht (ZZP’er).

In de rechtspraak is dat nader ingevuld. Op 24 maart 2023 heeft de Hoge Raad in de Deliveroo-zaak een (belangrijke) uitspraak gedaan. Er is toen bepaald dat de Deliveroo bezorgers moesten worden gezien als werknemers in de zin van artikel 7:610 BW en niet als zelfstandig ondernemers. Daarbij heeft de Hoge Raad gezichtspunten gegeven om te bepalen of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht is. Die gezichtspunten zijn:

1. De aard en de duur van de werkzaamheden.
2. De wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald.
3. De inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht. Werkt de ZZP’er zij-aan-zij met werknemers en is hij onderworpen aan dezelfde regels en aansturing, dan wijst dit op een dienstverband. (NB: in deze uitspraak is dit (slechts) één van de relevante elementen. In de toekomstige wetgeving zal dit een prominentere rol gaan krijgen.)
4. Het al dan niet bestaan van een verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren.
5. De wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen.
6. De wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd (bruto of te vermeerderen met btw).
7. De hoogte van deze beloningen.
8. De vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt (ondernemersrisico).
9. Het gewicht dat toekomt aan een contractueel beding bij beantwoording van de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, hangt mede af van de mate waarin dat beding daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht.
10. Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen (bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft de fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt).

In de op stapel staande nieuwe wetgeving (beoogde ingangsdatum vooralsnog 1 januari 2026) wordt waarschijnlijk in artikel 7:610 lid 1 BW een nadere wettelijke indicatie voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst gegeven door de volgende criteria toe te voegen:

A. Werkinhoudelijke aansturing

Als een opdrachtgever aanwijzingen en instructies kan geven over de inhoud van het werk (en de werkende deze ook moet opvolgen) of de opdrachtgever toezicht mag houden op hoe het werk wordt uitgevoerd (de mogelijkheid heeft om dat te controleren en bevoegd is om in te grijpen) is dat een indicatie dat sprake is van een gezagsverhouding (en dus van een arbeidsovereenkomst/ werkgever-werknemer relatie).

B. Organisatorische inbedding

Worden de werkzaamheden verricht binnen het organisatorische kader van de organisatie van de werkgevende? Behoren de werkzaamheden tot de kernactiviteiten van de organisatie? Hebben de werkzaamheden van de ZZP’er een structureel karakter binnen de organisatie? Hoe onderscheidend is de ZZP’er; is er onderscheid tussen een ZZP’er en de (‘gewone’) werknemers die in dienst zijn, of werken zij zij-aan-zij? Wanneer er weinig tot geen onderscheid is te maken tussen werknemers en ZZP’ers binnen een bedrijf dan is dat een indicatie dat de ZZP’er werknemer is.

C. Eigen rekening en risico

Werkt de ZZP’er voor eigen rekening en risico (liggen het financiële risico en de resultaten van de werkzaamheden bij de ZZP’er? Is de ZZP’er bij het verrichten van de werkzaamheden zelf verantwoordelijk voor gereedschap, hulpmiddelen en materialen? Is de ZZP’er in het bezit van een specifieke opleiding, werkervaring, kennis of vaardigheden, die in de organisatie van de werkgevende niet structureel aanwezig zijn? En wordt de ZZP’er voor een bepaalde (korte) periode of beperkt aantal uren ingehuurd?

De criteria A en B zijn positieve criteria; als hiervan sprake is, is dit een aanwijzing voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. C is een negatief criterium. Als  hiervan sprake is, vormt dat juist een aanwijzing tegen het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Aan de hand van de criteria wordt eerst gekeken of in enige mate aan criteria A en B is voldaan. Als dat zo is, dan moet getoetst worden aan criterium C en moeten de uitkomsten van de toetsing aan de criteria A en B tegen dit criterium C worden afgewogen. Wegen criteria A en B zwaarder dan criterium C? Dan is sprake van een arbeidsovereenkomst. Weegt criterium C zwaarder dan criteria A en B dan is geen sprake van een arbeidsovereenkomst.

Wegen A en B even zwaar als C, dan moet worden gekeken naar hoe de werkende zich doorgaans in het economisch verkeer gedraagt. Gedraagt hij zich naar buiten als zelfstandig ondernemer dan is dat de indicatie dat er geen arbeidsovereenkomst is.

Het conceptwetsvoorstel roept nog wel vragen op. Maar uit de toelichting blijkt dat het de bedoeling van de wetgever is om bestaande jurisprudentie te codificeren. De bij de toets te introduceren elementen vormen dus feitelijk geen nieuwe ingrediënten bij de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Daarnaast wil de wetgever een ‘rechtsvermoeden uurtarief’ introduceren. Dit houdt in dat als een werkende een uurtarief heeft van € 33,- of lager (bedrag kan nog worden aangepast) er een wettelijk vermoeden ontstaat dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat er ondanks het lagere tarief toch geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Ook voor de fiscale en sociaal zekerheidsrechtelijke beoordeling van een werkrelatie is het gezagscriterium van belang. Voor de loonbelasting is een werknemer – kort gezegd – ‘de natuurlijke persoon die tot een inhoudingsplichtige in privaatrechtelijke of in publiekrechtelijke dienstbetrekking staat of van een inhoudingsplichtige loon geniet uit een vroegere privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking van hemzelf of van een ander, dan wel uit een bestaande privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking van een ander’. Ook hier wordt het in dienst zijn (het ‘dienstverband’) juridisch weer vertaald met het begrip  ‘gezagsverhouding’.

De wetgever heeft aangegeven die koppeling te willen behouden.  Hoewel dat niet altijd automatisch zo is, betekent dat in beginsel dat wanneer een werkende wordt aangemerkt als werknemer in de zin van artikel 7:610 BW, dat ook zo zal zijn volgens de sociale zekerheids- en belastingwetgeving (en andersom). Dat zorgt er voor dat er feitelijk één toetsingskader kan worden gehanteerd. Voor het arbeidsrecht, het sociale zekerheids- en fiscale recht zijn daarbij niet zozeer de formele afspraken tussen de partijen van belang, maar wel de wijze waarop de werkrelatie in de praktijk is ingevuld. De intentie van de partijen om géén dienstverband af te spreken is dus ook niet relevant! Als een werkrelatie in de praktijk wordt ingevuld als/de kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst, dan is de kans zéér groot dat het ook wordt gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst/dienstbetrekking. Ook al spreken de partijen af dat dat niet zo is.

Wat is schijnzelfstandigheid en wat zijn de risico’s ?

Schijnzelfstandigheid betekent kort gezegd dat een opdrachtnemer werkt als zelfstandige (ZZP’er), maar feitelijk verkeert in een situatie die lijkt op een loondienst verband (juridisch kwalificeert als arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek/ privaatrechtelijke dienstbetrekking in de zin van het fiscale- en sociaal zekerheidsrecht). In plaats van écht zelfstandig te zijn, is de opdrachtnemer afhankelijk van de opdrachtgever die vertelt wat de opdrachtnemer moet doen, hoe dat moet worden gedaan en wanneer.

De Belastingdienst kan zo’n samenwerking dan zien als een (verkapt) dienstverband en de opdrachtnemer wordt dan als een werknemer gezien. Als een ZZP’er als werknemer wordt beschouwd heeft dit grote gevolgen voor beide partijen.

Enkele mogelijke gevolgen:

* Belastingen en premies: als de Belastingdienst oordeelt dat een ZZP’er schijnzelfstandige is, moeten er mogelijk alsnog (met terugwerkende kracht) loonbelasting en sociale premies (verhoogd met rente en mogelijk boetes) worden betaald. Daarbij merken wij op dat premies sociale verzekeringen niet door de werkgever op de werknemer kunnen worden verhaald (strafbaar). De Belastingdienst kan boetes opleggen aan zowel de ZZP’er als de werkgever. Boetes kunnen fors oplopen, zeker als er sprake is van opzettelijke schijnzelfstandigheid.

* Arbeidsrechtelijke gevolgen: de schijnzelfstandige opdrachtnemer kan (met terugwerkende kracht) aanspraak maken op werknemersrechten, zoals doorbetaling bij ziekte, vakantiedagen, vakantiegeld, en ontslagbescherming, opzegtermijnen en transitievergoeding. Daarnaast is de wettelijke regeling aangaande de risicoverdeling bij schade door het verrichten van werkzaamheden in het geval van een werknemer, anders dan gebruikelijk bij een opdrachtgever/opdrachtnemer relatie wordt afgesproken. Dat vormt een groot risico voor de opdrachtgever die daar vooraf allemaal geen rekening mee heeft gehouden.

* Inkomenszekerheid: een werknemer heeft meer wettelijke zekerheid in de vorm van een vast (en wettelijk minimum) inkomen, ook als er afwijkende afspraken zouden zijn gemaakt.

* Daarnaast vormt de pensioenpremie een groot risico voor opdrachtgevers (werkgevers) die ten onrechte als zodanig gekwalificeerde ZZP’ers laten werken. Als de werkgever valt onder de verplichtstelling van deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds of als de werkgever aan zijn werknemers een pensioentoezegging heeft gedaan, dan kan de werkgever gehouden zijn ook voor de ZZP’er (werknemer) de pensioenpremie te betalen.

Branches

Uit onderzoek blijkt dat er in bepaalde sectoren veel ZZP’ers werken en dat daarbij vaker sprake is van schijnzelfstandigheid. De kans is aanwezig dat de Belastingdienst die sectoren na 1 januari 2025 bijzondere aandacht zal geven. Het gaat om bezorgdiensten (zoals Deliveroo en Uber), horeca, zorg, architectuur/bouw, IT, kinderopvang, onderwijs, detachering, postbedrijven (zoals PostNL), transport, vastgoedmakelaars en tandartsen.

Het is belangrijk voor zowel ZZP’ers als voor werkgevers in deze sectoren de risico’s van schijnzelfstandigheid te onderkennen en passende maatregelen te nemen om dit te voorkomen.

Handvatten voor de ZZP’er en de opdrachtgever

Naast de in de rechtspraak genoemde criteria is het standpunt van de Belastingdienst van belang. De Belastingdienst hanteert de volgende criteria om te bepalen of er sprake is van schijnzelfstandigheid:

• • Gezagsverhouding: Is er een hiërarchische relatie tussen de opdrachtgever en de ZZP’er? Hierbij wordt gekeken of de ZZP’er instructies en aansturing ontvangt zoals een werknemer, waarbij de mate van zelfstandigheid een cruciale factor is.
  • Persoonlijke arbeid: Is de ZZP’er verplicht om het werk zelf te verrichten, of is het mogelijk de opdracht uit te besteden aan anderen?
  • Vergoeding: Ontvangt de ZZP’er een vast salaris dat vergelijkbaar is met dat van een werknemer?

Als aan deze criteria wordt voldaan, wordt door de Belastingdienst geconcludeerd dat er sprake is van een verkapt dienstverband. De ZZP’er wordt dan dus als werknemer beschouwd.

Elementen die van belang zijn:

• Maakt de opdrachtnemer winst? Zo ja, hoeveel?
  Als de ZZP’er alleen een heel kleine winst maakt of structureel verlies lijdt, is het niet aannemelijk dat de ZZP’er winst gaat maken. De Belastingdienst vindt dan dat er geen sprake is van een onderneming.
• Hoe zelfstandig is de onderneming?
  Als anderen bepalen hoe de ZZP’er de onderneming moet inrichten en hoe hij zijn activiteiten verricht, ontbreekt de zelfstandigheid en is er meestal geen sprake van een onderneming.
• Beschikt de ZZP’er over kapitaal?
  Kapitaal is voor veel ondernemingen noodzakelijk. De ZZP’er moet investeren in bijvoorbeeld machines, reclame, inhuur van mensen en verzekeringen. Voldoende kapitaal om een onderneming te starten en enige tijd draaiende te houden, wijst erop dat de ZZP’er (mogelijk) een onderneming heeft.
• Hoeveel tijd steekt de ZZP’er  in zijn activiteiten?
  Als de ZZP’er erg veel tijd aan een activiteit besteedt zonder dat dat rendement oplevert, is er meestal geen sprake van een onderneming.
• Wie zijn de opdrachtgevers?
  Het is het doel van de ZZP’er om meerdere opdrachtgevers te hebben, onder andere om betalings- en continuïteitsrisico’s te verkleinen. Als de ZZP’er meerdere opdrachtgevers heeft, is hij minder afhankelijk van 1 of enkele opdrachtgevers en neemt de zelfstandigheid toe.
• Hoe maakt de ZZP’er zijn onderneming bekend naar buiten?
  De ZZP’er is voor zijn bestaan afhankelijk van opdrachtgevers. Om ondernemer te zijn, moet hij zorgen dat zijn onderneming voldoende bekend is, bijvoorbeeld via reclame, een internetsite, social media, een uithangbord of eigen briefpapier.
• Loopt de ZZP’er ondernemersrisico?
  Bestaat er een kans dat de opdrachtgevers niet betalen? Is de ZZP’er afhankelijk van de vraag naar en het aanbod van producten en diensten? Dan loopt hij ondernemersrisico en heeft hij waarschijnlijk een onderneming.
• Is de ZZP’er aansprakelijk voor de schulden van zijn onderneming?
  Als hij aansprakelijk is voor de schulden van zijn onderneming, dan is hij volgens de Belastingdienst mogelijk ondernemer.

U ziet al dat dit in dezelfde lijn ligt als de criteria die in de (civielrechtelijke) rechtspraak zijn ontwikkeld.

Om opdrachtgevers en ZZP’ers te helpen bij het beoordelen van hun werkrelatie heeft de Belastingdienst een ondernemerscheck en een webmodule ontwikkeld. Die geven een indicatie of een opdrachtnemer echt ZZP’er of werknemer is. U kunt controleren of u risico’s loopt door antwoord te geven op de vragen die de Belastingdienst daarin stelt (zie de web module en de OndernemersCheck).

Hoe schijnzelfstandigheid te voorkomen?

Hieronder zijn enkele aanbevelingen voor ZZP’ers en opdrachtgevers/werkgevers om schijnzelfstandigheid te vermijden.

• Overweeg alternatieven: in sommige gevallen kan het gunstiger zijn om direct (toch) als werknemer in dienst te gaan bij een opdrachtgever, vooral als de aard van het werk en de arbeidsvoorwaarden daarop wijzen. En voor de opdrachtgever geldt het spiegelbeeldige. Bij twijfel kan het verstandig zijn om een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Dit kan juridische problemen en naheffingen voorkomen.
• Zorg voor een diverse klantenkring: werk voor meerdere opdrachtgevers om te voorkomen dat er afhankelijkheid ontstaat van één opdrachtgever. Dit vermindert het risico om als werknemer te worden gezien.
• Behoud ondernemersrisico: zorg ervoor dat de ZZP’er verantwoordelijk is voor eventuele winsten en verliezen in de onderneming. Dit toont aan dat de ZZP’er echt zelfstandig is.
• Vermijd een te strakke controle van de opdrachtgever: houd de werkrelatie professioneel en zorg ervoor dat de opdrachtgever niet te veel controle heeft over het werk. Controle over het ‘wat’ is goed maar wees voorzichtig met controle over het ‘hoe’ van het werk. Zelfstandigen bepalen zelf hoe en wanneer ze hun werk uitvoeren. Maak dus mogelijk dat de opdrachtnemer/ZZP’er vrij is om het werk zelf in te richten.
• Gebruik van eigen materiaal door de ZZP’er: laat de ZZP’er werken met eigen gereedschappen, materialen en apparatuur en zo mogelijk op (een) door hem zelf te bepalen momenten en plaats. Dit benadrukt de zelfstandigheid van de ZZP’er.
• Een eenmanszaak omzetten naar een besloten vennootschap kan ook helpen om schijnzelfstandigheid te voorkomen. De directeur-grootaandeelhouder (dga) van een bv staat op de loonlijst van het eigen bedrijf en kan zichzelf een salaris uitkeren. Dit onderstreept de onafhankelijke positie en beperkt de risico’s van schijnzelfstandigheid.
• Beoordeel het personeelsbestand: controleer als opdrachtgever welke ZZP’ers voor de organisatie werken en beoordeel of ze echt zelfstandig functioneren. Wees daarbij kritisch of er wellicht toch twijfel mogelijk is over de aard van de relatie.
• Sluit duidelijke contracten: zorg voor heldere en gedetailleerde contracten met ZZP’ers waarin de zelfstandigheid en verantwoordelijkheden van de ZZP’er duidelijk worden omschreven.
• Stimuleer gebruik van uitzendbureaus: overweeg ZZP’ers via een uitzendbureau te laten werken. Dit biedt meer bescherming voor beide partijen.
• Voorbereiding op controles: zorg dat je administratie en contracten op orde zijn. De Belastingdienst kan tot vijf jaar met terugwerkende kracht naheffingen opleggen, dus het is belangrijk om ten spoedigste de nodige aanpassingen te maken.

Door deze stappen te nemen, kunnen zowel ZZP’ers als werkgevers de risico’s van schijnzelfstandigheid beperken en zorgen voor een gezonde, juridisch correcte werkrelatie.

Alternatieve oplossingen

De ZZP’er kan nog overwegen om alternatieven te kiezen die meer zekerheid en voordelen bieden. Zo kun hij via een payrollconstructie werken, waarbij hij formeel in dienst komt bij een payrollbedrijf dat hem salaris betaalt en zijn arbeidsvoorwaarden regelt, terwijl hij wel exclusief voor de opdrachtgever werkt. Dit zorgt voor een stabiel inkomen en goede arbeidsvoorwaarden zonder de administratieve lasten van een zelfstandig ondernemerschap. Een andere optie is dus om een dienstverband bij de opdrachtgever te overwegen wat voordelen biedt zoals pensioen en betaald verlof. Wil de ZZP’er toch graag als zelfstandige blijven werken dan kan het een optie zijn om de eenmanszaak om te laten zetten naar een BV. Dit helpt om de professionele status van de ZZP’er te versterken.

Overig

Veel werkgevers proberen zich voor risico’s in te dekken door bedingen op te nemen in de overeenkomst met de ZZP’er waarbij het risico van de kwalificatie als schijnzelfstandige/werknemer voor rekening komt van de opdrachtnemer/werknemer. Bijvoorbeeld dat het loon dat (achteraf bezien) uitbetaald had moet worden verrekend kan worden met het al ontvangen honorarium. Maar een beding dat vakantiedagen al verrekend zijn met de ontvangen ZZP vergoeding houdt geen stand. Ook komt het voor dat in de opdrachtovereenkomst wordt overeengekomen dat het fiscale risico van een  herkwalificatie als schijnzelfstandige/werknemer voor rekening van de werknemer komt. Dit kan geldig zijn maar gaat alsnog bij de rechter onderuit als het beding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De premies van de sociale (werknemers-)verzekeringen kunnen nooit op de werknemer verhaald worden en de werkgever kan zelfs strafrechtelijk vervolgd worden wanneer hij dit wel doet. Het ook op dat punt (laten) beoordelen van de thans gebruikte opdrachtovereenkomsten is dan ook van groot belang. Wij adviseren u daar graag over.

Met behulp van de in de rechtspraak genoemde criteria en met behulp van de uit ondernemerscheck en een webmodule voortvloeiende elementen kan worden beoordeeld of er een risico is om geconfronteerd te worden met het standpunt dat sprake is van schijnzelfstandigheid of dat juist verdedigbaar is dat daarvan geen sprake is. Wij gaan graag met u in op de concrete gevallen die bij uw organisatie aan de orde zijn. Wij hebben een overzichtelijk stappenplan om dat met u in beeld te krijgen en u te helpen met het nemen van beslissingen.

Contact?

Blijf niet zitten met uw vragen en kom in gesprek met ons. U kunt ons bereiken via ons algemene email adres: advocaten@okkerse-schop.nl of bel: 036-5346220. Vraag ook naar onze speciale tarieven hiervoor.

© Okkerse & Schop Advocaten